COACHING DE LIDERANÇA & GESTÃO DE TALENTOS: QUAL A RECEITA?

Como Professional & Life Coach sou rotineiramente questionada sobre a melhor opção quando o assunto é Coaching e gestão de grandes talentos em ascensão profissional. Diretores e Gerentes de Recursos Humanos se preocupam cada vez mais em como manter seus executivos de alto desempenho satisfeitos. É normal recebermos gestores com questões como estas: Como manter a atual excelência profissional deste executivo de alto desempenho ao longo do tempo? Como mantê-lo engajado nos projetos atuais e futuros? Como manter o seu crescimento alinhado às metas da empresa? Como atuar frente à competição mercadológica sem perder este líder no próximo ano? Qual o melhor investimento: Coaching Executivo ou Seminario de Liderança?

Um recente artigo do Jornal Valor Econômico, de 21/08/2015 [http://www.valor.com.br/carreira/4189702/diretores-financeiros-de-empresas-brasileiras-temem-perder-talentos] ressaltou que: “(…) 93% dos gestores locais estão preocupados em perder seus funcionários de alto desempenho para outras empresas ao longo dos próximos 12 meses, enquanto na média geral esse volume é de 85%. O Brasil também tem o maior número dos que se dizem “muito preocupados” (44%) a frente dos outros países que mais temem perder talentos, como China e Cingapura.”

Nos meus artigos anteriores já mencionei que alguns dos benefícios do processo de Coaching Executivo são: o foco no aumento da performance do profissional, trabalho dos pontos fortes e limitações do executivo, além da abordagem de uma determinada situação sob diferentes perspectivas, através de um processo investigativo, dinâmico e com período determinado, que dura normalmente de 2-3 meses, com reuniões semanais e com retorno de investimento bem atrativo. O Coaching de Liderança difere bem de um seminário ou workshop, desde a abordagem inicial até as expectativas e o resultado almejado. Assim, apesar de não existir uma receita que atenda a todos, elenco a seguir algumas dicas que ajudarão a refletir sobre este assunto:

DICA 1: Quando o assunto é Coaching e desenvolvimento profissional, a transparência do tema a ser abordado entre todas as partes envolvidas é fundamental. Em meu trabalho busco sempre criar um ambiente seguro e produtivo desde o início das conversas, e uma das primeiras perguntas que faço à empresa em casos de Coaching e retenção de talentos é a seguinte: Vocês estão realmente interessados em manter este executivo de sucesso crescente em seus quadros? Se sim, qual o grau de investimento que estão disponibilizando para este profissional, sua equipe e sua área de atuação? E ainda: Vocês estão interessados em um processo de Coaching de Liderança para este executivo? Ou pensam em um Seminário de Liderança? Notem que é neste ponto que muitos se confundem com o andamento das nossas conversas, pois há muitos mitos no mercado sobre Coaching ser eficiente apenas para a solução de problemas e comportamentos inadequados à cultura da empresa, ou ainda Coaching ser uma ferramenta utilizada apenas para diminuir ou eliminar comportamentos e atitudes desalinhadas de executivos no ambiente empresarial. A realidade é que – sem dúvida – situações onde usamos o Coaching para sanar problemas é comum, mas o Coaching é hoje amplamente utilizado no ambiente corporativo para gerenciar talentos em ascensão, desenvolvendo ou aprimorando competências. Assim, gerenciar o capital humano de forma positiva no ambiente empresarial já é prioridade quando o assunto é Coaching Executivo. Já a abordagem em um Seminário de Liderança é em adquir ou ampliar o conhecimento sobre o tema. Notar estas diferenças desde o início das conversas ampliam consideravelmente as chances de acerto de produto.

DICA 2: A coleta de dados de forma objetiva e focada nas metas e expectativas do cliente corporativo e também do profissional são quesitos fundamentais no Coaching de Liderança. Assim, sempre pergunto: Vocês estão mantendo um volume de serviço realista para este executivo? Porque, em outras palavras, quando as pessoas são super-estimuladas e tentam fazer mais do que elas podem efetivamente fazer, elas ficam aquém do esperado e a produtividade inevitavelmente começa a cair. O alto desempenho não está ligado ao trabalho excessivo; muito pelo contrário – o bom senso é aliado e palavra-chave quando o assunto é apoio e guia em termos de auxiliar um líder-talento a atingir o seu mais elevado potencial, a médio e longo prazo. Mas só isso não basta.

Dica 3: O monitoramento e mapeamento profissional deve ser contínuo, através de entrevistas estrutuadas, assessments pertinentes e conversas presenciais com a intervenção se possível, de um bom profissional de Coaching. Importante é sempre manter em mente questões abertas que propiciem o alto grau de engajamento entre os envolvidos neste processo. Compartilho a seguir mais algumas sugestões no âmbito da coleta de dados investigativa, comum ao processo de Coaching de Liderança: 1) Vocês já aplicaram algum teste/ assessment neste profissional? Se sim, quais os resultados obtidos? 2) Com o passar dos meses, este profissional continua bom no que faz? 3) Como está sua produtividade após alguns meses? Melhorou ou piorou? 4) Ele continua 100% satisfeito com o que faz? 5) Se não, o que falta para ele atingir os 100%? 6) Ele continua a agregar valor à empresa? 7) Como está o progresso deste líder junto ao programa de Coaching e às próprias expectativas da empresa?

Para que se consiga uma receita ideal – aquele perfect match, convido-os a refletir e ponderar nas dicas acima frente a cada caso concreto. E reitero que atualmente o Coaching de Liderança é um poderoso aliado da empresa no gerenciamento de grandes talentos, e manter a comunicação transparente, objetiva e o desempenho do profissional costantemente monitorado é crucial para que a parceria entre Coach, Coachee e Cliente Corporativo seja uma receita promissora de sucesso na gestão de executivos de alto desempenho.